Traduction de «Constructing individual learning plans » (Anglais → Français) :

bilan des aptitudes, un processus visant à identifier et analyser les savoirs, aptitudes et compétences d'une personne, y compris ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et/ou envisager une réorientation professionnelle ou un projet de formation; le bilan des aptitudes a pour but d'aider la personne à analyser son parcours professionnel antérieur, à se situer dans le monde du travail et à planifier son parcours de carrière ou, dans certains cas, à se préparer en vue de la validation des acquis d'apprentissage non formels et informels;

L'aptitude semble donc être l'élément essentiel grâce auquel l'individu apprend, communique, comprend, applique, utilise et manie des instruments, cherche, collecte, discerne, apprend à apprendre, négocie, entre en relation, projette, gère pro-activement.

Par exemple, des entités qui entreprennent la construction de biens immobiliers résidentiels peuvent commencer à commercialiser des logements individuels (appartements ou maisons) «sur plan», c.-à-d. alors que la construction est encore en cours, voire avant même qu’elle ait commencé.

Les initiatives qui relient entre eux le temps de travail et la formation (comme les comptes épargne-temps, le congé d'éducation ou de formation et les programmes de rotation des emplois) se poursuivent. Des efforts sont déployés en vue de mettre en place des systèmes d'accréditation pour l'apprentissage non formel. Une évolution se fait vers une approche à plus long terme et plus stratégique du développement du personnel et la promotion de trains de mesures davantage intégrés en faveur de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. En général cependant, une culture plus large de l'apprentissage sur le lieu de travail n'est guère encouragée. Les travailleurs ont maintenant souvent droit à des plans ...[+++] de formation individuels (Belgique, Danemark, Pays-Bas, Finlande, Suède et Royaume-Uni) et, dans quelques cas, ils ont accès plus facilement qu'avant à un nombre minimum d'heures de formation par année (Portugal, Finlande).

Tout en appuyant ces initiatives, les États membres doivent introduire des mesures d'incitation destinées à la fois aux employeurs (par exemple, réductions d'impôts ou de cotisations sociales, récompense des meilleures pratiques, par exemple par un système de labels en matière d'éducation et de formation tout au long de la vie, ou contribution des entreprises à des fonds pour la formation) et aux salariés (par exemple, comptes ou bons d'éducation et de formation); ils doivent également encourager l'accès aux réseaux locaux d'orientation et aux services d'apprentissage et d'orientation basés sur les TIC, de manière à soutenir les stratég ...[+++]ies de développement des compétences des individus et des entreprises [25].

Les entreprises doivent renforcer leur capacité à se transformer en organisations apprenantes, à exploiter au mieux les TIC et les solutions d'apprentissage en ligne, à disposer du meilleur accès possible aux connaissances "de pointe" et à établir des plans de développement des compétences au niveau individuel, ainsi qu'à celui de l'entreprise.